想办法之前还是先看看相关法律法规吧：

企业裁员不得不知的法律规定 一、企业有裁员权力，但不能“想裁就裁” 企业裁员程序的启动是有要求的！ 《劳动合同法》第41条明确规定，企业裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，必须符合以下四种情况的可以裁减人员： 1、依照企业破产法规定进行重整的； 2、生产经营发生严重困难的； 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 二、经济性裁员的法律程序 根据《劳动合同法》及《企业经济性裁减人员规定》的规定，企业实施经济性裁员必须严格按照下列步骤开展： 1、提前向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见； 2、提出裁减人员方案。内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法； 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4、向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见； 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 三、经济性裁员应注意问题 用人单位不得裁减下列人员 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 3、法律、行政法规规定的其他情形。 裁减人员时，应当优先留用下列人员 1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

所以即便你是hr在裁员时候也要合规合法。

劳动法律中企业转产、破产、经营困难或重大经济危机下可以申请裁员。用人单位符合规定的裁员条件、执行规定的裁员程序以及进行相应的补偿后便可以进行裁员。但是，在实际的用工过程中一些企业达到裁员条件，并不想补偿员工，就想一些办法让员工自动离职，进一步降低损失。

身为hr，确实会面临这样的困局。从企业发展角度说，老板要求裁员，基本也到了生死存亡的阶段了。所以站在老板位置思考，这个决定也不是完全不能理解。但是hr本身也是员工。裁员不赔偿，员工利益受损，这个确实又是一件不厚道的事。通常情况下，我是先会站在管理者立场上与老板沟通，看老板的要求裁员是基于什么原因。是否还有别的更合适的方式解决问题。跟老板分析利弊，没有破产申请直接无赔偿裁员，确实风险很高，得不偿失。可以转而选择相对较小范围的，相对温和的解除方式。一般情况下我是会跟下面部门负责人沟通，了解员工绩效排名，同时也会多方渠道了解员工实时思想动态，选择绩效一般，有离职心思，或者绩效一般合同即将到期的人员，联合部门负责人对这类员工进行有针对性的劝退。讲明基本情况，获得员工的理解，温和的解决问题。另外还会根据公司运营实际情况，合并一些岗位，给突出贡献员工一些压力和任务权重，这类信号释放下，对企业文化有强烈认同感愿意跟着公司好好干的会留下来，而部分不认同的，判断公司经营已经进入困难期，不值得留恋，也会开始考虑主动离职了。

说完上面这些套路，感觉明天去公司看hr的眼神都会有异样，其实谁不想在一个没有套路的公司，做一份没有心机的工作呢？ 但现实并不是这样，hr更是按闹分配，看菜下饭，所以我们也就不能不防了。

做HR真的需要底线，毕竟我们也是其中的一个打工者。